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INTERVIEW vol.5

社員対談:ママ社員代表・海野千鶴 × K2登頂にチャレンジする執行役員・渡辺康二郎 長く働いてほしいから、会社に個人が合わせるのではなく、個人に会社が合わせることを模索する

2008年に創業してから10年。従業員30名の会社に、「在宅勤務」、「フレックスタイム」、「時間有休」などの充実した制度が整っています。どのようにしてこれらの制度が生まれたのか、なぜこれほど充実しているのか。弊社において女性の働き方を代表する海野と、多くの人事制度設計に関わり、自身も今夏3か月の長期休暇をとってK2登頂にチャレンジする執行役員の渡辺に、その背景について語ってもらいました。
※取材日 2017年12月27日

海野 千鶴

経営管理部 管理グループ マネージャー
2009年8月入社

リージョンズ初の産休育休取得者。その後2度目の産休育休を経験。海野の働き方に憧れて入社する女性社員もいるほど。女性社員やママ社員としての働き方のロールモデルになっている。

渡辺 康二郎

執行役員 東北カンパニー社長
2010年7月入社

趣味は登山。休みの日はほぼ山の上。仕事もプライベートも突き抜けることを大切にしている。登山中に山の上で電波のつながる場所を見つけては、そこで仕事をすることも。

結婚しても子どもができても働きやすい制度を、自分たちで作ってきました

海野: アルバイトとして入社したのが2009年5月です。当時はまだ社長の高岡一人でやっていました。事務方が必要だというので、3日くらいのアルバイトのつもりで手伝いに行き、そのまま居ついちゃいました(笑) しばらく働いて「8月から正社員でお願いするわー」と言っていただいたものの、その直後に子どもができたことが発覚。当然あきらめモードで「できちゃったので社員の話はナシですよね?」と伝えると、「いたかったらいたいように制度を作ればいいでしょ」と思わぬ返事が。わずか2名の会社で正社員になって4か月目に産休をとりました(笑)

渡辺: 当時はまだ設立2年目でぼろぼろの事務所でしたよね。トイレも和式で赤い水が流れるという(笑)

海野: 私は2度の産休育休をいただきましたが、これまで6人の女性が合計で8回制度を利用していて、いまも2人が休んでいます。

渡辺: ちなみに弊社の全従業員30名のうち、女性社員は18名。比率でいうと60.0%になります。

海野: 本当はまだ働いていたいけどやむなく退職…、ということが弊社にはなくて、どうしたら社員が働き続けることができるのかを考えて、様々な制度を整備してきました。例えば在宅制度。宇都宮支社に入社して約1年の女性スタッフが、旦那さんの転勤で東京へ引越しすることになりました。ところが東京に支社はありません。普通なら泣く泣く退職となるところを、「何か方法はないか、だったら在宅制度を作ってしまおう!」と。彼女から在宅勤務制度が始まりました。

渡辺: せっかく一緒に働いてきた仲間なのに、転勤が理由で辞めるはもったいない!となったんです。それがきっかけで他の社員も在宅で仕事ができるようになりました。

海野: まずはスタッフ職から始まり、特に働くママ社員のレスキュー的な役割で運用されていきましたね。それから業務内容的に在宅が難しいと思われていたコンサルタント業にも広がりました。

渡辺: コンサルタントの場合、外出先が家から近い時などは、会社に戻って仕事をするよりそのまま家に帰って仕事をしたほうがいい時もありますしね。男性社員でも家でも仕事ができることによって、家族との時間が増えています。

海野: 週に1~2回程度在宅制度を利用する人もいるし、終日在宅の日もあれば、午前は会社で午後から在宅の日もあるなど、柔軟に運用されています。ママ社員は子どもの状況に合わせて利用ができるので、とても助かります。

渡辺: そういえば親知らずを抜いた次の日に、顔がはれて在宅制度を使った人もいますよね(笑) 腫れた顔なんて見られたくないですもんね。

海野: ちょっと話を変えると、いまはフルフレックス制が基本になっていて、月の総労働時間が決まっています。

渡辺: 遅くまで働いてしまった日の翌日は早く帰るなど、個人の仕事の状況によって月で労働時間を管理しているんですよ。

海野: またママ社員からの声で、1時間会社で働けばその日は出勤したという扱いに変えました。例えば以前だと8時30分に出社し9時30分に保育園から「お子さんが熱を出しました」と電話があった場合は欠勤になってしまうので、その都度有休を充てて対応していました。でもそれが続くと有休がなくなり、最後は欠勤しないといけなくなります。それだと給料が少なくなってしまうかも?という心配があったのです。

渡辺: いまはそのケースだと出勤したことになるので、以前あったような不安や心配はなくなりましたよね。

海野: それと合わせて制度化したのが時間有休です。1日単位でなく、時間単位で有休を扱います。子どもの病気が長引いたときも、朝だけ夫に1時間子どもを頼み仕事をする、子どもの昼寝中に1時間仕事をする、その間を時間有休にするという具合で働き方を工夫することができます。こうした制度で時短勤務でなく、フルタイム勤務が可能になっています。

渡辺: 働き方に関する制度は、社長の高岡をはじめマネジメント層が社員に提示するというより、現場の方から積極的に提案の声が上がるケースが多いです。

海野: マネジメント層は留守がちというのもありますしね。現場から上がった社員の声は幹部の会議で検討します。

渡辺: いろいろなリスクはちゃんと考えますけどね。それでダメとなることはないですね。

海野: 性善説に立って制度が設計されていますが、それで逸脱する人も、乱用する人もやっぱり出てこないんですよね。

渡辺: どんな制度も最初はメンバー間に賛否両論ありますが、まずはやってみて、試行錯誤しながら運用していき、だんだんと定着していく流れです。

海野: あと制度があることも大きいですが、一緒に働く社員の理解・協力があることも働きやすさの大きな理由になっていますよね。

組織風土の根底にあるのは「会社の中でいい人生を送って欲しい」という社長の想い

渡辺: 以前、産休から復帰したママ社員の給料が下がるということがありました。

海野: コンサル職でバリバリやっていた女性で、スタッフとして職場に復帰したら給料ががーんと下がった。

渡辺: それで辞めますということになり、社長の高岡と大激論になって(笑)。

海野: それもきっかけの一つですが、そもそもそれまでスタッフ職には昇給がありませんでした。長く働けば熟練してスキルもあがるし、生産性もあがるはずなのですが、当時はどれだけ頑張っても変わらないまま。「このままでは優秀な社員も離れていってしまう」という危機感から、人事制度のプロジェクトチームが発足し、私も渡辺もそのプロジェクトのメンバーになりました。

渡辺: スタッフの仕事をどう評価するかというのはなかなか難しいのですが、高岡からはそれをちゃんと考えてくれれば昇給を取り入れるのもOKだよといってもらい制度設計に取り組みました。

海野: コンサルタント職とスタッフ職のどちらが偉いというわけではなく、スタッフ職もちゃんと頑張れば昇進・昇給し、役職もつく。制度運用などまだまだ課題はありますが、プロジェクトで進めた結果だいぶ整備できたのではないかと思っています。

渡辺: 根底にあるのは「会社の中でいい人生を送ってほしい」という高岡の想い。ビジネスライクな会社と社員の関係ではなく、職場にいる人は人生をともにしていく仲間。その想いがあるからこそ、子どもができたら産休後に戻ってくればいい、仕事を続けることに障害があるなら制度を作って対応すればいい、となるわけです。

海野: 例えば新婚の女性が応募してきたら採用に二の足を踏む会社もあるかと思います。すぐに子供ができて辞めちゃうのではないかと考えて。けど私たちはそのようには考えず、その人と一緒に働きたいと思えば、すぐ妊娠をしたとしても産休から戻ってから長く働いてもらえばいい。どうしたらその人が働き続けられるのかを考えるんです。

渡辺: 自分たちでいうのもなんですが、いい会社ですよね(笑) 今度ブラジルにいく社員がいます。今は宇都宮で、社内では「パートナー」と呼んでいる営業アシスタントの仕事をしています。旦那さんがグローバルメーカーに勤めていてブラジルに転勤になり、本人もついていくことを決めて。来年の2月にブラジルに行った後も、うちの仕事をしてもらうことになりました。

海野: 当然ブラジルにうちの支社はないですけどね(笑) 本人も辞めたくなくて。5年後くらいにまた日本に戻ってきたら、その時に正社員として復帰したいと言っています。その間は向こうでパート社員として庶務業務をしてもらう予定です。まだ詳細は決まってないのですが、メールを使ってアポイントとの調整をしてもらったり、メルマガを作ってもらったりしようかと思っています。仕事は自分で作るものだ!くらいの勢いで、むしろ12時間の時差を活用するつもりで仕事してもらいます。それで全然働けてしまうので。

渡辺: よく考えると会社としても24時間対応できるのでいいかもですね(笑)

海野: 旦那さんが海外転勤になる時って、通常その奥様は休職するか辞めてついて行く人が多いそうです。それをうちは正社員として送り出そうとして。そしたら旦那様の会社から「そんな人は初めてです。奥様が正社員のまま来るなんてありえないです」と言われて、泣く泣くあきらめたのですけど。

渡辺: 組織である以上、社員の全て都合に合わせて会社を変えていくことはできません。でも社員のライフスタイルに変化があっても、なんとかやっていく方法はないのかということを会社としても模索して答えをだそうとしています。

海野: 今回のブラジルの件もそうですが、いい前例が社内にたくさんできれば、後に入ってくるひとも働きやすくなると思うんですよね。例えばパパ社員がフル在宅とか、富良野に住みながら仕事するとか…(笑)

渡辺: そうそう。それにこれからは副業も実現していくかもしれないです。そうすれば週末だけシェフをやるとか、そういう働き方をする人がでてくるかもしれない。それができそうな組織風土になってきています。

海野: 離職率も低くて、創業以来10年間で3人しか辞めてないんですよ。

渡辺: それは採用する時に、「この人が会社に入ってくれたらどれだけ売上があがるか」と考えてなくて、「こいつと一生一緒に働きたいか」で採用しているから。ですので、妊娠とか、旦那さんの転勤とか、社員のライフスタイルが会社の制度に合わなくなったら、辞めなくてもいいように制度を整えようよ、という話になります。

執行役員が長期休暇でヒマラヤのK2へ。
突き抜けた社員がいる会社の方が面白い

海野: 弊社では個人がプライベートで大切にしていることをポスターにして壁に貼りだしています。音楽をする、山に登るとか。それを社員がお互いに共有し合っています。

渡辺: プライベートの時間は自分をリフレッシュするのにとても大切で、人間としてのモチベーションを高めますよね。結果仕事の質もよくなる。

海野: 社員がお互い大切にしていることを理解する。だんだんそういう環境になってきました。同時に「自分が大切にしていることってなんだろう」と考える機会にもなっています。

渡辺: ただそれはよく言われる「ワークライフバランス」とはちょっと違います。バランスではなく、仕事もプライベートも両方突き抜けることが大切です。

海野: 渡辺は来年5月~8月に3か月間もの長期休暇をとるんですよ。

渡辺: 登山隊に入らないかと誘われていて、ヒマラヤ山脈にある世界2番目に高いK2に登ってきます。8611mあり、登頂の難しさではエベレストより上で、世界一登ることが難しい山と言われています。

海野: 登山者の死亡率はなんと26.8%…。

渡辺: 3か月も会社を離れたいということを社長の高岡にどのタイミングで伝えようか悩んでいました。ちょうど高岡が仙台に来て飲みに行く機会があり、その席で切り出したところ、「いいじゃんそれ!会社を経営するよりすごいじゃん!」という思いもよらぬ反応で…

海野: 予想外ですよね(笑)

渡辺: 会社に長期休暇の制度がないので有休を使うのと、あとは欠勤をして行ってきます。ちなみに一緒に行く10人はほとんどが会社を辞めていくか、定年退職組です。あとは山と関係がある仕事をしている、モンベルさんなどの会社で働いている人。

海野: 3か月も休める会社って、なかなかないですよね。

渡辺: もともとうちの会社には「人生休暇」という考え方が創業の時からあり、10年勤めたら半年間休んで自分がやりたいことをやってもらおうということになっています。

海野: 来年で創業10年目なので、高岡からとっていくことになります。

渡辺: その制度で人生がより豊かになるはず。「人生休暇」でやりたいことを思いっきりやってきた社員がいる会社は、絶対に面白いよね、ということなんです。

海野: 渡辺さんの場合は人生休暇の前借りになるの??

渡辺: そうなのかな(笑) いずれにしても元々そういう考えがある会社なので、今回のK2行きも応援してもらえました。ちなみにこれまであった「夏休み」制度を改称して、「イノベーション休暇」というものを2018年からつくりました。社員全員が1年のうちいつでも5日間連続して休むことができます。前後に土日をくっつければ9日間の休みになるんです。

海野: リージョンズは個人がやりたいことを応援しようという会社です。これから資格取得サポートの制度について検討しようとしているのも、やっぱりそういうことですね。

渡辺: いまは国家資格のキャリアコンサルタントや、キャリアカウンセリングに関係する資格の取得には会社から補助金が出るのですが、それをもっと、ほかの資格まで広げようとしています。

海野: どこまで広げるのかについては検討が必要ですけど。

渡辺: こうやって話してきて、改めていい会社だなって思いますね。30人くらいの小さな会社でこんなに制度が整っていたり、こんなに個人を応援してくれたり。こんな会社ってなかなかない。ここを辞めたらもう他の会社では働けないかも(笑)

海野: こんな小さな会社でも育休&産休をちゃんととれるというのが入社理由の人もいて。その人がまた活躍することで、さらにここで働きたいと人が集まってくる。いい循環が生まれているなって思います。

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